太可(kě)怕！員工培訓70%的(de)HR都做(zuò)錯了(le)！

添加時間：2019-09-26 點擊量：1021

    你可(kě)以拒絕學習，但你的(de)競争對手不會。——傑克•韋爾奇
    打敗競争對手有效的(de)手段是比對手學得(de)更快(kuài)！培訓很貴，但不培訓更貴。——松下(xià)幸之助

    培訓工作很重要，它是貫徹公司戰略意圖，推動管理(lǐ)進步和(hé)培養幹部的(de)重要手段，是華爲公司通(tōng)向未來、通(tōng)向明(míng)天的(de)重要階梯。——任正非 

    對于企業而言，培訓學習有多(duō)重要？從以上專業人(rén)士的(de)話語中可(kě)見一斑。21世紀知識經濟時代，越來越多(duō)大(dà)中型企業愈加重視員工培訓，通(tōng)過加強員工體驗式培訓學習，打造學習型團隊，建設有競争力的(de)人(rén)才團隊，支撐企業良好的(de)發展。然而不得(de)不說“體驗式培訓”可(kě)以擠進公司裏吃(chī)力不討(tǎo)好的(de)前三了(le)。培訓組織者辛辛苦苦，滿腔熱情的(de)準備了(le)一場體驗式培訓活動，期待著(zhe)員工們積極參與，并能有所效果。但事情總是事與願違，總會有人(rén)不滿意，可(kě)能還在背後默默吐槽……
    老闆想要的(de)培訓是什(shén)麽樣的(de)？
    員工培訓如何才能有效的(de)落地？
    一到員工培訓或者員工内訓前期，
    HR們都一個腦袋兩個大(dà)……

    很多(duō)時候出現的(de)一種情況是，培訓做(zuò)了(le)，講師請了(le)，錢花了(le)，大(dà)家也(yě)學得(de)很認真，也(yě)感覺有收獲。但是回到工作當中之後，什(shén)麽改變都沒發生。大(dà)家照(zhào)常按照(zhào)以前的(de)習慣和(hé)方式做(zuò)事，沒人(rén)談起培訓這件事兒。爲什(shén)麽？是啊，爲什(shén)麽呢(ne)？原因可(kě)能涉及到了(le)這幾個方面。

    01培訓之後并沒有相關的(de)行動跟進工作要知道，培訓，隻是解決問題的(de)開始。
    如果你認爲培訓結束之後就完事，培訓這項工作就做(zuò)完了(le)。那就大(dà)錯特錯了(le)。我們辛辛苦苦做(zuò)了(le)培訓需求調查，認認真真地篩選了(le)合适的(de)課程與講師，勤勤懇懇地舉辦了(le)一場培訓。然後，培訓之後，我們卻戛然而止了(le)。這怎麽行？這當然不行！
    培訓非常重要的(de)一步——“落地”，卻沒有實施。這可(kě)是關系到培訓落實結果的(de)關鍵一步啊。

    培訓之後，不做(zuò)行動計劃，不把學習到的(de)東西進行落實，怎麽推動培訓發生改變？培訓之後的(de)跟進落實，才是對工作産生改變的(de)王道這一步，你一推，就合上了(le)。你不推，就有距離存在。爲什(shén)麽浮雲隻能是浮雲，因爲不落地。再好的(de)培訓，不落地有什(shén)麽用(yòng)？

    02培訓的(de)内容并未針對真正的(de)痛點也(yě)就是說，培訓需求的(de)調查并不準确。
    有的(de)時候，看似A問題，實際上是B問題。這是由于需求調查不深入造成的(de)，特别是對于重大(dà)培訓項目，更是要進行深入的(de)分(fēn)析。我們企業裏經常用(yòng)到的(de)培訓需求調查，隻是簡單地詢問或簡單地接收。問各部門需要什(shén)麽培訓，搜集彙總完畢，就開始介入到培訓的(de)安排。這是一種粗略的(de)做(zuò)法。
    甚至提出需求人(rén)本身，都有可(kě)能不明(míng)确自己的(de)培訓需求是什(shén)麽。所以，和(hé)簡單詢問相一緻的(de)，就是簡單接收。
    很多(duō)時候，HR或培訓部門，變成了(le)單純的(de)執行部門。也(yě)就是别人(rén)提出什(shén)麽需求，我們就照(zhào)單接收去做(zuò)。并沒有進行深入地交談與了(le)解。簡單詢問或簡單接收，這兩種情況下(xià)産生的(de)培訓的(de)結果就是：做(zuò)了(le)，沒用(yòng)！
舉個例子。

    公司銷售業績不理(lǐ)想，提出做(zuò)個銷售技巧的(de)培訓，然後我們就做(zuò)了(le)。但是實際上，可(kě)能并不是銷售技巧的(de)問題。可(kě)能是獎金制度，激勵制度不理(lǐ)想造成的(de)。員工感覺到付出了(le)，并沒有得(de)到應有的(de)收獲，積極性下(xià)降，銷售自然就不理(lǐ)想了(le)。所以這種情況下(xià)，你需要改變的(de)，是重新梳理(lǐ)獎金、激勵制度。而不是花錢去做(zuò)一個銷售技巧的(de)課程。 花了(le)錢，員工還沒心聽，業績還是沒有上去，所以說你鬧不鬧心？

    03企業的(de)固有流程太過堅固難以改變
    員工培訓了(le)，也(yě)接受了(le)新的(de)知識與技能。但是在想要在企業裏面運用(yòng)的(de)時候，發現諸多(duō)不便，或是有不允許的(de)地方，然後無法推動落實。這就是培訓和(hé)企業本身的(de)沖突了(le)。企業的(de)一些東西，牽絆住了(le)員工的(de)手腳，不允許員工放開手腳去做(zuò)些東西。有的(de)企業文化(huà)貌似是開放的(de)，實際上并未真正如此。員工做(zuò)事有束縛性。
    企業想改變一些東西的(de)時候，要首先改變自己本身存在的(de)一些問題。比如做(zuò)解除企業變革阻力的(de)事。
    所以企業真的(de)想改變一些東西，不能隻是依靠培訓這個單維度。而是首先要把企業内部的(de)，可(kě)能阻礙培訓發生改變的(de)因素進行解決。讓知識有落地的(de)空間，讓行爲有施行的(de)機會。否則，學了(le)無法運用(yòng)，錢花了(le)可(kě)惜。
    所有的(de)培訓，都須以結果爲導向，也(yě)就是培訓了(le)，想要發生什(shén)麽樣的(de)改變。
    隻有明(míng)确這點，才能讓培訓不至于隻是停留在上完課之時。我們想要員工思想發生轉變的(de)結果，是希望員工的(de)行爲發生改變。思想改變，不代表行爲的(de)必然改變，甚至可(kě)能隔著(zhe)無法逾越的(de)鴻溝。隻有把這兩個改變進行真正的(de)對接，才有可(kě)能發生真正的(de)結果。真正地做(zuò)到讓思想的(de)轉變，進展爲行爲的(de)改變。
    山西卓凡體驗式培訓公司已爲2000多(duō)家企業，10多(duō)萬學員提供過專業培訓，其客戶已經遍布醫療、通(tōng)信、電力、金融、教育、行政、等多(duō)個行業，每年更新各種培訓課程50餘種，高(gāo)品質的(de)培訓質量，深刻的(de)培訓内涵，先進的(de)培訓模式及特有的(de)理(lǐ)念，已經被越來越多(duō)的(de)客戶所認可(kě)！    

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